‘We moeten onze bescheidenheid laten varen’

Martine ’t Hart (43) is directeur HR van de Nederlandse tak van het internationale Allen & Overy. Marijn Rooijmans (49) spreekt als coördinator van het Netwerk van Ondernemende Juristen regelmatig advocaten en ex-advocaten die zich hebben losgemaakt van dit soort kantoren. Ze spraken over de ‘war for talent’ en hoe grote kantoren als A&O kijken naar hun human resources.

Martine, is het in deze krappe arbeidsmarkt ook voor een kantoor als Allen & Overy lastig om nieuwe talentvolle advocaten aan te trekken?

Martine ’t Hart: ‘Zeker, we zitten in een war for talent. Dat betekent dat HR ook een marketingfunctie heeft, we moeten ons als kantoor goed profileren. Met onze recruiters zijn we daar behoorlijk vernieuwend in, we proberen kandidaten al in een zo vroeg mogelijk stadium te volgen. Om ze binnen te krijgen organiseren we zo’n 60 evenementen per jaar. Ook hebben we een nieuwe recruitment campagne ontwikkeld, experimenteren we met video-sollicitaties, zetten online gaming in bij de assessments en bieden een virtuele tour door kantoor aan. Zowel de inhoud van het werk als de mensen die hier werken zijn echt bijzonder, maar dat lieten we eigenlijk niet goed genoeg zien. Bij A&O vonden we van oudsher dat kwaliteit zichzelf verkoopt. Ik geloof dat we die bescheidenheid moeten laten varen, want je cliënt en het talent komen echt niet meer vanzelf binnenwandelen.’

Marijn, wat merk jij van de veranderende behoeften bij de jongere ondernemende juristen en advocaten uit jouw netwerk?

Marijn Rooijmans: ‘Om te beginnen denk ik dat het onzin is dat jongere generaties niet meer hard willen werken. Dat zie ik niet. Wel merk ik dat jongere generaties ondernemender zijn en niet alleen maar dag in dag uit op kantoor zitten. Ze willen ook andere dingen kunnen doen die ze belangrijk vinden.’

Martine ‘t Hart: ‘De advocatuur is van oudsher hiërarchisch ingericht. Dit werkt alleen niet met het talent van nu, de millennials. Zij willen gehoord en gezien worden, een top-down benadering werkt niet goed voor ze.’

Marijn Rooijmans: ‘Ik denk dat top-down 20 jaar geleden ook al niet werkte, maar dat medewerkers er toen minder van durfden te zeggen.’

Martine ’t Hart: ‘De studenten die nu van de universiteit komen, zijn veel mondiger. Ze kunnen kiezen: een kleiner kantoor, een duidelijke niche, de grote consultants, of naar ons soort kantoren. Hun prioriteiten liggen ook anders dan van starters een aantal jaren geleden. Ze vinden de work-life balance belangrijk, willen ondernemen, veel leren, niet alleen maar hard werken en vragen zich af of ze wel partner willen worden bij een groot kantoor. Millennials zoeken minder zekerheid, zijn ook niet bang om even zonder werk te zitten. De markt is goed, ze gaan het wel ontdekken. Ze zijn ambitieus, maar moeten niks van zichzelf. Daar moet je dus op een andere manier leiding aan geven.’

Allen & Overy schafte recent het aloude beoordelingsgesprek af en introduceerde een feedback-app. Is dat ook een voorbeeld van ‘anders leidinggeven’?

Martine ’t Hart: ‘Die app is een middel, waarmee we promoten om met elkaar in gesprek te zijn. Dat vragen we ook aan leidinggevenden, ga luisteren, ga ontwikkelingsgericht in gesprek, geef creativiteit de ruimte. We hebben bijvoorbeeld ook nog niet zolang geleden ‘In gesprek met Brechje’ geïntroduceerd, gesprekken waarin collega’s vrijuit over de organisatie kunnen praten met Brechje van der Velden, onze bestuursvoorzitter. Wat daar gezegd wordt, gebruiken we voor positieve veranderingen.

Marijn Rooijmans: ‘Praten partners ook met hun medewerkers over de financiële kant van het bedrijf?’

Martine ‘t Hart: ‘Ja, ze maken een businessplan voor hun afdeling. Veel collega’s willen ondernemerschap, dus wij moedigen aan ze dat ook te geven en het te belonen. Ik denk dat het belangrijk is om ook de jongste generatie advocaten in de lead te zetten en het grotere geheel te schetsen van waar we mee bezig zijn.’

Marijn Rooijmans: ‘Mijn team is mini, in vergelijking met jullie, maar ook daar leeft die behoefte om het grotere geheel te zien. Ook binnen het Netwerk Ondernemende Juristen merk ik dat het collega’s motiveert als je niet bang bent om kwetsbaar te zijn en de zakelijke doelen en resultaten te delen. Als je mensen vanuit hiërarchie voor je laat werken ben je altijd degene die als laatste naar huis gaat en gaan ze nooit een eigen drive ontwikkelen.’

Martine ’t Hart: ‘Je moet wel leiden, en af en toe ingrijpen, dat blijft. Geef richting, maar doe het niet allemaal zelf. Dat zit niet in elke partner, maar dat willen we verbeteren, door continu feedback te vragen en in gesprek te blijven. Modern leidinggeven is inspirerend, motiverend en richtinggevend.’

Welke eigenschappen heeft een partner in de dop? Hoe ontwikkelt hij of zij zich van jurist tot partner?

Martine ’t Hart: ‘Een potentiële partner is commercieel, sociaal, juridisch-inhoudelijk natuurlijk ijzersterk, het gaat om de hele breedte. Je komt er niet meer met alleen inhoudelijke skills. We selecteren op hoge kwaliteit en op potentie, maar niet per se alleen op partnerpotentie. Niet iedereen wil partner worden, maar veel mensen willen zich wél ontwikkelen op een manier die bij hen past. We hebben technology paralegals, innovation managers, professional support lawyers, die zijn allemaal voor de cliënt bezig, geheel of gedeeltelijk billable.’

Marijn Rooijmans: ‘Herken je potentiële partners snel? Hoe pik je ze eruit?’

Martine ‘t Hart: ‘Je ontwikkelt daar zeker wel een gevoel voor. Je ziet het aan iemands drive, eagerness.’

Marijn Rooijmans: ‘Dat herken ik als iets universeels. Ook de succesvolle zelfstandigen herken je meteen aan hun drive.’

Jullie denken beiden na over de vraag bij welke professional welk soort werk het beste belegd kan worden. Maakt Allen & Overy veel gebruik van flexwerk?

Martine ’t Hart: ‘Als er een grote opdracht binnenkomt, maken collega’s van projectmanagement de planning. Zij weten hoeveel uren er aan een opdracht kunnen worden besteed. De verantwoordelijke partner kijkt vervolgens of er eigen mensen beschikbaar zijn en wie er geschikt is voor het werk. Ook beoordelen we of het efficiënt is om een deel met technologie op te lossen. Als het specialisme niet beschikbaar is, gaan we Peerpoint in, onze flexpool.’

Marijn Rooijmans: ‘Ik hoorde recent bij een grote consultantsfirma in de financiële sector, dat ze standaard 25 procent van het werk met externen doen. Daar kiezen ze voor, omdat anders de bezettingsgraad van hun vaste mensen te laag wordt als het werk even fluctueert.’

Martine ‘t Hart: ‘Ik denk dat wij op 10 procent externe inzet uitkomen. Maar er wordt ook steeds meer geautomatiseerd. Dat is slim vanuit efficiency, de kwaliteit neemt toe én er blijft interessanter en creatiever werk over voor de medewerkers. Ik geloof erg in de inzet van technologie, waar mogelijk.’

Marijn Rooijmans: ‘Waarom heeft A&O destijds eigenlijk gekozen om te gaan werken met een flexpool? Volgens mij waren jullie daar wereldwijd een van de eersten mee.’

Martine ‘t Hart: ‘Peerpoint is opgezet om flexibel in te kunnen spelen op de vraag naar extra mankracht of specifieke kennis. Daarnaast biedt het een alternatief carrièrepad voor associates die wel willen werken op topniveau, maar ook behoefte hebben aan meer flexibiliteit. Daarbij is kwaliteit allesbepalend. Dat alles bereik je alleen als je een interne pool hebt met talentvolle en ondernemende mensen.’

Tot slot: Wat zijn de do’s & don’ts die je als HR professional je vakgenoten mee zou willen geven?

Martine ‘t Hart: ‘Zorg allereerst dat je de markt, cliënt en de business begrijpt, ken de organisatiedoelen en vraag je af hoe je hier als HR aan kunt bijdragen. Kijk met begrip van de business naar organisatievraagstukken. Zorg dat je je adviezen kunt onderbouwen met HR analytics. Niet achteraf analyseren, maar vooraf voorspellen. Ben binnen je kantoor een voorstander van technologie en gebruik het ook zelf: bijvoorbeeld HR Chatbot, gaming, video sollicitaties, virtual tour, etc. Realiseer je ook dat HR steeds meer gaat om branding. Om medewerkers tevreden te houden en om aantrekkelijk werkgever te zijn voor nieuwe medewerkers moet je de (potentiële) medewerkers als cliënt behandelen.

—

Over dit interview:

Marijn Rooijmans is al jaren actief in de voorhoede van de veranderende juridische markt in Nederland. Zijn netwerk in de sector is groot. Dit jaar laat hij je samen met interviewer Erik Jan Bolsius, van dichtbij kennismaken met enkele toonaangevende denkers en spelers in deze markt. Ken je iemand die naar jouw idee echt eens geïnterviewd moet worden? Geef het hier door.